DN trả lương cho NLĐ chưa đến 6% doanh thu

(NMĐ) Công tác quản trị nguồn nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam đang có vấn đề. Các doanh nghiệp Việt Nam vẫn chưa chú trọng đến việc đào tạo nguồn nhân sự, mà chủ yếu chỉ đi săn, đi thu hút các nguồn nhân sự từ các doanh nghiệp khác muốn nhảy việc.

Đây là một nội dung quan trọng được PGS. TS. Lê Quân cho biết tại buổi trao đổi bên lề Ngày hội nhân sự Việt Nam 2011 diễn ra ngày 6/11 tại Hà Nội.

Thưa ông, một trong số chủ đề được cộng đồng nhân sự quan tâm tại Ngày hội nhân sự năm 2011 là việc công bố đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân sự Việt Nam, vậy ông có thể cho biết một số nét chính về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam?

Trên cơ sở khảo sát từ hơn gần 1.000 lãnh đạo làm công tác nhân sự, và giám đốc doanh nghiệp tại 3 thành phố là Hà Nội, TP.Hồ Chí Minh, và Đà Nẵng (trong đó có 335 doanh nghiệp tham gia giải thưởng Sao Vàng Đất Việt năm 2011) cho thấy, hiện nay hầu hết các doanh nghiệp đang đứng trước thực trạng về sức ép bài toán tăng lương, bài toán chi phí đầu vào tăng, và bài toán hiệu quả giảm. Tuy nhiên, có một bài toán bế tắc, đó là các doanh nghiệp vẫn chưa có đột phá về chuỗi các giá trị kiểm soát được những yếu tố đầu ra, cũng như những bài toán về hiệu quả công việc.

PGS.TS. Lê Quân – lương DN trả cho người lao động chỉ chiếm chưa đến 6% doanh thu.

Năng lực quản trị nhân sự của cán bộ cấp cơ sở của doanh nghiệp không được đầu tư tương xứng. Ở cấp này người cán bộ bị hướng tập trung quá nhiều về vấn đề chuyên môn, mà không chú trọng nhiều đến công tác quản lý. Cán bộ quản lý cấp trung đều có một băn khoăn chung là làm sao tìm được một đội ngũ kế cận để làm sao chuyển giao, phân cấp được công việc quản lý. Lãnh đạo mong muốn làm sao tìm được người để phân cấp xuống, tăng cường sự chủ động trong công việc, nhưng thực tế làm được điều đó hay không thì rất ít lãnh đạo làm được. Đây là một điểm tương đối hạn chế của các doanh nghiệp Việt Nam.

Nhiều chuyên gia cho rằng, hiện nay nút thắt khiến cho nhân sự tại các doanh nghiệp trong nhiều năm qua chủ yếu tập trung ở khâu quản trị chiến lược nguồn nhân sự, vậy ông bình luận sao về điều này?

Liên quan đến vấn đề nút thắt quản trị chiến lược nguồn nhân sự của doanh nghiệp. Hiện nay có 70% doanh nghiệp công bố chiến lược kinh doanh, tuy nhiên việc công bố đạt yêu cầu thì là cả một khoảng cách lớn. Bài toán quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đang loai hoay ở công tác giải quyết vấn đề bức xúc mang tính sự vụ như vấn đề giải quyết tiền lương, vấn đề giải quyết xung đột lao động… Tuy nhiên trên phương diện của người làm nghiên cứu về nhân lực thì tôi cho rằng đó là những bài toán tương đối ngắn hạn. Những điểm yếu tại các doanh nghiệp Việt Nam như là quản trị hay đánh giá năng lực nhân sự. Chúng ta đòi hỏi cần có nguồn nhân lực chất lượng cao nhưng hiện nay rất ít doanh nghiệp hình dung ra được những nguồn nhân lực đó cần phải đáp ứng được điều gì? Bài toán quản trị tri thức, và quản trị chiến lược cũng rất yếu dẫn tới chất lượng quản trị nhân sự không có nhiều đột phát từ phía người lãnh đạo. Chúng ta thường nói nếu không có người lãnh đạo giỏi thì cũng không kì vọng doanh nghiệp đó có nguồn nhân sự chất lượng cao.

Chúng ta vừa nói nhiều về những hạn chế của việc quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp, vậy theo ông những điểm mạnh của doanh nghiệp Việt Nam hiện nay là gì?

Các doanh nghiệp Việt Nam tương đối mạnh trong công tác giải quyết xung đột lao động. Tuy nhiên xét ở giai đoạn hiện nay thì vấn đề này chưa phải là nút thắt quan trọng, chưa phải là vấn đề bức xúc đòi hỏi doanh nghiệp phải tháo gỡ, mà vấn đề này đặt vào giai đoạn sau này thì nó lại là vấn đề hệ thống. Bởi vì một chính sách vấn đề không phải xử lý xung đột mang tính sự vụ, mà nó phải xử lý tại gốc đó là vấn đề chính sách. Tuy nhiên, hiện nay công tác chính sách của chúng ta lại không tốt.

Bàn về thực trạng chất lượng nguồn nhân sự trong các doanh nghiệp, hầu như chỉ thấy ông nói nhiều đến trách nhiệm từ phía người lãnh đạo, quản trị nhân sự, vậy người lao động họ vô can, đứng ngoài cuộc?

Không phải vậy. Mà hiện nay từ phía người lao động cũng xuất hiện nhiều vấn đề đáng phải bàn. Cụ thể cam kết của người lao động đối với doanh nghiệp không cao. Theo khảo sát năm 2011 tại gần 1.000 doanh nghiệp trong cả nước thì tỷ lệ cam kết bình quân của người lao động đối với doanh nghiệp chỉ chiếm 15,7% ( trong đó nhóm công nhân trên 20%). Lý do nhất dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao của người lao động trong các doanh nghiệp hiện nay là vấn đề thu nhập. Khu vực có thể mang lại thu nhập ổn định hơn cho người lao đông đó là khu vực nhà nước, và một số khu vực khác thì ngày càng bị tiết thế, thu hẹp lại. Hiện nay người lao động thường nhìn vào những lợi ích ngắn hạn nhiều như làm sao có được chỗ làm có thu nhập cao hơn, có cơ hội thăng tiến hơn. Chính vì điều này, bài toán thách thức đặt ra đối với doanh nghiệp là người lãnh đạo phải biết kết hợp hài hòa giữa lợi ích của anh với lợi ích của nhân viên, và phải làm sao mang lại cơ hợi thăng tiến cho nhân viên của mình. Từ điều này cho thấy người lãnh đạo tại các doanh nghiệp Việt Nam đang kì vọng các doanh nghiệp khác mang lại cơ hội khác cho mình nhiều hơn, và điều này cũng cho thất hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam đang có xu hướng hướng ngoại nhiều hơn. Tôi kỳ vọng một người ở doanh nghiệp khác về làm quản lý cho tôi chứ tôi chưa kì vọng vào người tôi sẽ đưa lên từ cấp dưới tại cơ quan của mình.

Với tâm lý này thì dẫn tới một thực trạng là anh không được trọng dụng ở doanh nghiệp này, nhưng lại được doanh nghiệp khác săn đón. Điều này thể hiện ở việc người lao động cam kết chưa tốt, mặt khác cũng thể hiện doanh nghiệp vẫn chưa chú trọng đến công tác đào tạo.

Một trong những vấn đề mà chúng ta còn yếu hiện nay khiến cho chất lượng nguồn nhân sự của Việt Nam còn kém chất lượng là do giữa nhà trường và doanh nghiệp chưa có sự liên kết, ông nghĩ sao về điều này?

Điều này theo tôi là nhân định tương đối đúng. Thật sự tôi cũng không hiểu tại sao hiện nay danh nghiệp sử dụng Online rất tốt nhưng việc hợp tác với các trường đại học, cao đẳng rất yếu. Tính cho đến nay chỉ có 3% số doanh nghiệp khi được hỏi trả lời là thường xuyên hợp tác với các trường đại học, cao đẳng trong công tác đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân sự. Đây là một lãng phí rất lớn. Ví dụ từ 4 năm trở lại đây tập đoàn Nestlé đã phối hợp đào tạo với trường Đại học Thương mại, để mỗi năm tuyển chọn được 10 cán bộ thì họ đã tiết kiệm được 15.000 USD so với việc tuyển chọn bình thường khác. Thế nhưng hiện nay doanh nghiệp Việt Nam đang bỏ quên khâu này, mà bản thân trường đại học hiện nay thì luôn đóng, nhiều doanh nghiệp muốn tiếp cận với nhà trường nhưng không có kênh.

Công bằng mà nói, thì một trong số những nguyên nhân sâu xa dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp còn rất kém là do doanh nghiệp trả lương không tương xứng với năng suất mà họ làm ra cho doanh nghiệp, ông nghĩ sao về điều này?

Theo khảo sát mới đây của EduViet Corporation cho thấy, năng suất lao động bình quân của các doanh nghiệp Việt Nam là rất thấp. Cụ thể như năng suất lao động các doanh nghiệp được nhận giải thưởng Sao Vàng Đất Việt năm nay chỉ rơi vào khoảng 6.000 USD/người/tháng, thu nhập bình quân cho một người 1 tháng là 5,47 triệu đồng/tháng. Từ thực tế này cho thấy hiện nay chúng ta đang phát triển trên nền nhân công giá rẻ. Doanh nghiệp Việt Nam nói chung, và doanh nghiệp tham dự Sao Vàng Đất Việt của Việt Nam trong 3 năm vừa qua có tốc độ phát triển 42%/ năm, nhưng tỷ lệ quỹ lương bình quân không cao chỉ chiếm 5,7%, có ngành cao chì chiếm 10-12%/ tổng doanh thu. Như vậy hiện nay tại các doanh nghiệp Việt Nam tiền lương đang chiếm một tỷ trọng nhỏ trong chuỗi giá trị của doanh nghiệp.

Vậy để nâng cao chất lượng nguồn nhân sự Việt Nam thì trong thời gian tới mấu chốt của doanh nghiệp, và người lao động trong thời gian tới cần phải làm gì, thưa ông?

Mấu chốt đòi hỏi doanh nghiệp phải đổi mới chuỗi giá trị của mình trong những năm tới. Doanh nghiệp muốn tăng cường thu nhập, muốn tăng cường năng suất lao động đòi hỏi doanh nghiệp phải cung ứng được những sản phẩm tốt trên thị trường. Và muốn làm được việc đó thì chúng ta lại quay trở lại tỷ lệ 5%, 6% lương/tổng doanh thu thì doanh nghiệp không thể có những bước đột phát về nguồn nhân lực. Còn trách nhiệm của người làm nhân sự là phải truyền thông cho người lao động biết điều đó. Đặt ra được bài toán phát triển, sức ép phát triển để người lao động tự cứu lấy mình chú trọng đến công tác bảo trì nguồn nhân sự, chúng ta không thể chê trách nhà trường, chúng ta không thể nói tới trách nhiệm của xã hội, nếu như chúng ta không có sự đầu tư. Bên cạnh việc đào tạo ngắn hạn thì doanh nghiệp phải chú trọng đào tạo những nhân sự trong lộ trình dài hạn 5, 7, 10 năm.

Còn đối với người lao động theo tôi hàng năm chúng ta có 740 nghìn người tham gia vào thị trường lao động, và với tình hình diễn biến như hiện nay thì trong vòng 5 năm tới thị trường lao động sẽ có sự phân hóa rất lớn về vấn đề chất lượng việc làm. Người lao động phải tự cứu lấy mình. Có nghĩa là người lao động cần phải đặt ra được câu hỏi là 5 năm tới thị trường lao động sẽ cần cái gì? Chứ không xã hội chúng ta ai cũng bận rộn, ai cũng hài lòng thì đến 5 năm nữa chúng ta lại thuộc vào diện tái cấu trúc nguồn nhân lực, tức là tinh giảm biên chế.

st Tài Liệu Nghề Nhân Sự – Free

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s