Phương pháp phân bổ chi phí cho các hoạt động phúc lợi trong công ty

Báo NCĐT số 295 ngày 20-26/08 có bài viết về chính sách phúc lợi đặc biệt tại Google khi nhân viên tử vong sẽ vẫn nhận được lương 50 % trong vòng 10 năm. Số tiền này sẽ chuyển cho người thân kèm theo số cổ phiếu tính bằng tiền mặt. Khi thực hiện chính sách này cổ phiếu Google tăng giá và bản thân công ty trở thành một nơi lý tưởng hàng đầu cho các tài năng hướng tới và xin việc. Đứng trên bản chất của kinh doanh và quản lý nhân sự, đây chính là một nước cờ cực kỳ tinh tế trong quản trị phúc lợi nhân viên. Trên thực tế, Google là một công ty trẻ và số lượng nhân viên chủ yếu là nhân viên trẻ. Vì lý do đó, số người thật sự nhận phúc lợi này trên thực tế rất hãn hữu. Google đã được các quyền lợi thật sự to lớn với một chi phí thực tế rất nhỏ.

cách tính phúc lợi cho nhân viên các doanh nghiệp

Trong thực tế, các chuyên viên nhân sự dễ dàng triển khai các phúc lợi như Google triển khai qua khung phân bổ chi phí ngân quỹ phúc lợi. Ngân quỹ phúc lợi trong công ty khi triển khai sẽ dựa trên hai yếu tố quan trọng.

Yếu tố một theo thời gian áp dụng ngay hay sau một thời gian mới có thể triển khai. Các hoạt động phúc lợi phải triển khai ngay lập tức có thể là chi phí hỗ trợ đi lại, chi phí hỗ trợ điện thoại, tiền phụ cấp ăn trưa. Các loại phúc lợi triển khai chậm từ 3-6 tháng có thể là tiền lễ quốc khánh. Phúc lợi có thời gian triển khai chậm và không lường trước được như dạng phúc lợi Google triển khai. Các dạng phúc lợi triển khai chậm có ý nghĩa rất lớn vì thực sự công ty trì hoãn thực hiện trong thời gian rất dài và phải dựa trên các điều kiện rất đặc biệt nhân viên mới có thể thụ hưởng được. Như vậy, chuyên viên C&B trong công ty khi hoạch định các phúc lợi sẽ phải luôn luôn cân nhắc khung thời gian áp dụng của các loại phúc lợi.

Yếu tố thứ hai theo phạm vi áp dụng trong công ty. Phúc lợi có thể triển khai theo dạng áp dụng rộng toàn công ty như chi phí ăn trưa. Phúc lợi có thể triển khai theo dạng nhỏ như chi phí mua tạp chí kinh doanh cho các cán bộ quản lý. Trường hợp cuối cùng như Google áp dụng đó là các phúc lợi thỏa mãn trên một số điền kiện đặc biệt.

Xét theo hai yếu tố thời gian và phạm vi áp dụng, chi phí công ty cho các phúc lợi sẽ thay đổi rất nhiều nếu như chuyên viên nhân sự hoạch định một cách chiến lược. Các chuyên viên nhân sự hoạch định phúc lợi sẽ có bốn lựa chọn chiến lược như sau

Phúc lợi thông thường:các phúc lợi dạng này thường áp dụng ngay và trong toàn công ty. Các dạng phúc lợi này công ty Việt Nam rất hay triển khai và chiếm phần lớn trong các phúc lợi của công ty. Khi hoạch định các phúc lợi này, chuyên viên nhân sự thường tiếp cận các phúc lợi như là một phần để bù đắp nhu cầu căn bản trong cuộc sống và công tác của nhân viên. Các phúc lợi này thường chiếm 40-50 % ngân quỹ phúc lợi.

Phúc lợi định kỳ: các phúc lợi thường được áp dụng rộng rãi và định kỳ 2-3 tháng một lần. Các phúc lợi này thường đáp ứng các nhu cầu đặc biệt của công ty dành cho nhân viên ví dụ khám chữa bệnh hàng năm, tiền thưởng lễ tết. Các phúc lợi này thường chiếm 20-25 % ngân quỹ phúc lợi trong công ty

Phúc lợi mang tính chất khen thưởng hoặc theo nhu cầu công việc, cấp bậc hoặc theo tính chất công việc: Các phúc lợi này thường thể hiện sự ghi nhận của công ty về chức vụ và đóng góp trong công việc. Một dạng thông thường đó là các cấp quản lý sẽ có một số phúc lợi riêng như chi phí tập thể hình, chi phí mua báo.

Phúc lợi tạo sự khác biệt: các phúc lợi này mang tính chất đột phá và xây dựng thương hiệu riêng cho công ty. Các phúc lợi này thường mang giá trị rất cao nhưng trong thực tế rất ít số lượng nhân viên có thể đạt được. Ví dụ: công ty có thể có chương trình hỗ trợ chi phí học MBA cho 1 nhân viên xuất sắc trong công ty trong điều kiện kinh doanh tại Việt Nam. Các phúc lợi này có khả năng xẩy ra thấp trong thực tế vì vậy chi phí thật sự công ty bỏ ra là nhỏ so với giá trị của phúc lợi. Quay trở lại trường hợp Google, có bao nhiêu % nhân viên sẽ tử vong khi phần lớn số nhân viên của Google là dưới 45 tuổi. Các chuyên viên nhân sự cần suy nghĩ và áp dụng các phúc lợi này trong thực tế.

Các chuyên viên nhân sự có thể sử dụng mô hình này nhằm phân bổ ngân quỹ phúc lợi một cách chiến lược. Đối với các công ty mới thành lập, các phúc lợi cần tập trung vào “ thông thường “ nhằm tạo ra sự hấp dẫn trực tiếp. Tuy vậy, công ty cần phải đưa ra các “ khác biệt “ để hấp dẫn và giữ chân nhân viên. Ngược lại, trong một công ty có tuổi từ 20-30 khi các nhân viên có xu hướng già và an phận, các phúc lợi “ thông thường “ nhiều quá sẽ không kích thích sự phấn đấu của nhân viên. Trong trường hợp đó, phúc lợi dạng “ khen thưởng “ cần phải được đầu tư nhiều hơn. Một chia xẻ cuối cùng cho các bạn chuyên viên nhân sự đó là cho dù chúng ta hoạch định phúc lợi như thế nào chăng nữa, người chuyên viên nhân sự cũng cần phải thỏa mãn chính sách phúc lợi mang lại quyền lợi cao nhất cho nhân viên. Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chân thành từ công ty tới người lao động.

 Tài Liệu Nghề Nhân Sự – Free

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s