ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC VÀ HỆ THỐNG LƯƠNG THƯỞNG

1. Tại sao phải đánh giá giá trị công việc và xây dựng hệ thống lương thưởng?

Đánh giá giá trị công việc và hệ thống lương thưởng có vai trò rất quan trọng trong chính sách quản trị và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đánh giá giá trị công việc chính xác và Hệ thống lương thưởng phù hợp sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc và gắn kết hơn với tổ chức. Đồng thời, có một hệ thống lương thưởng rõ ràng và đúng quy chuẩn sẽ giúp Ban lãnh đạo nắm rõ và cân đối chi phí và năng suất lao động của đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp.

2. Xây dựng hệ thống đánh giá giá trị công việc và hệ thống lương thưởng như thế nào?

Nhằm giúp doanh nghiệp đánh giá giá trị công việc và xây dựng một hệ thống tiền lương phù hợp, IBG cung cấp gói tư vấn: “Đánh giá giá trị công việc và Xây dựng hệ thống lương thưởng phù hợp”.

Các bước tiến hành đánh giá giá trị công việc và xây dựng hệ thống tiền lương 3P (Position, Person, Performance) bao gồm:
– Thu thập số liệu tiền lương hiện tại;
– Khảo sát thực trạng về hệ thống tiền lương;
– Tiến hành phỏng vấn một số chức danh chính;
– Xử lý dữ liệu và viết báo cáo thực trạng hệ thống;
– Xây dựng bảng tiêu chuẩn và yêu cầu công việc phục vụ định lượng công việc;
– Xây dựng bảng hỏi định lượng công việc và thang điểm chấm (các tiêu chí trả lương theo Position);
– Tiến hành đánh giá giá trị công việc;
– Xây dựng thang bảng lương (trả lương theo position);
– Đề xuất kết cấu thu nhập
– Đề xuất các mức phụ cấp
– Đề xuất quy chế tiền lương
– Đề xuất bổ nhiệm ngạch bậc (theo từng cá nhân hay yếu tố Person)
– Đề xuất quy trình và tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc và trả lương theo thành tích (Performance)
– Hội thảo công bố chính sách tiền lương mới – lấy ý kiến góp ý;
– Sửa chỉnh và ban hành quy chế tiền lương;
– Vận hành – điều chỉnh.

3. Phương pháp thực hiện:

Xây dựng hệ thống đánh giá giá trị công việc và hệ thống lương thưởng phải dựa trên những phân tích đánh giá thực tiễn, khách quan và phù hợp với quy định của pháp luật. Đồng thời, để xây dựng hệ thống đánh giá giá trị công việc và hệ thống lương thưởng phù hợp phải có sự phối hợp làm việc chặt chẽ giữa doanh nghiệp với tư vấn.

Các chuyên gia tư vấn, với vai trò khách quan của bên thứ 3, sẽ thu thập khảo sát dữ liệu, phân tích, và đề xuất các giải pháp phù hợp. Tư vấn với vai trò tham vấn sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng được một hệ thống đánh giá giá trị công việc và hệ thống lương thưởng phù hợp nhất.

Về phương pháp phối hợp: hai bên sẽ tuân thủ các nguyên tắc: Trao đổi trực tiếp, thống nhất mục tiêu; Cùng xây dựng kế hoạch hành động; Tích cực thực hiện và Phản hồi kịp thời; Tương tác liên tục, báo cáo định kỳ. Thông qua quá trình tương tác, đội ngũ chuyên gia của IBG sẽ dần chuyển giao năng lực cho đội ngũ nhân sự của tổ chức.

4. Phạm vi và chi phí:

Phạm vi thực hiện xây dựng hệ thống đánh giá giá trị công việc và hệ thống lương thưởng sẽ do hai bên thỏa thuận dựa trên tình hình thực tiễn đội ngũ nhân sự, quy mô của tổ chức và mục tiêu của ban lãnh đạo doanh nghiệp.

Thời gian thực hiện dự án có thể kéo dài từ 2 tháng đến 3 tháng, tùy thuộc vào thực trạng và mục tiêu của doanh nghiệp.

Chi phí: căn cứ vào số giờ làm việc của chuyên gia theo phạm vi công việc và yêu cầu của dự án hai bên đã thỏa thuận.

Tài Liệu Nghề Nhân Sự – Free

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s