Nhân Tài – “Chọn Mặt Gửi Vàng” Thời Khó

Theo nhiều chuyên gia nhân sự, cho dù kinh tế có nhiều khó khăn nhưng nhân tài thì lúc nào cũng thiếu. Tuy nhiên ngày nay nhà tuyển dụng sẽ khắt khe và thận trọng hơn rất nhiều khi “chọn mặt gửi vàng”. Trước hết là vì họ có ít cơ hội sửa sai hơn và quan trọng hơn, họ rất cần những người thực sự tâm huyết để cùng nhau vượt khó.

Tìm đâu ra và làm sao để nhận diện được những nhân tài như vậy? Thanh Nguyễn – CEO  Mạng cộng đồng doanh nhân Anphabe.com đã có cuộc trò chuyện thân mật chị Nguyễn Thị Vân Anh – GĐĐH Navigos Search và anh Nguyễn Tuấn Quỳnh – Phó TGĐ PNJ.

Thanh Nguyễn: Chào anh Quỳnh và chị Vân Anh! Mặc dù luôn mong muốn tuyển “đúng người đúng việc” nhưng có nhiều nhà tuyển dụng chia sẻ với tôi là đôi khi phỏng vấn ứng viên 2-3 vòng rồi mà vẫn không biết có phù hợp hay không. Thậm chí có những trường hợp ứng viên vào làm 3-6 tháng sau mới thấy không phù hợp. Vậy làm thế nào để nhận diện nhân tài tốt nhất chỉ qua những buổi phỏng vấn ngắn ngủi

Chị Vân Anh: Phỏng vấn là bước quan trọng để nhận diện nhân tài nhưng theo tôi những gì chúng ta chuẩn bị trước và sau phỏng vấn còn quan trọng hơn. Nhiều chuyên viên nhân sự sau khi “nhận đặt hàng tuyển dụng từ các phòng ban không dành đủ thời gian để xác định lại rõ ràng các yêu cầu của công việc cũng như tiêu chuẩn ứng viên thường sẽ mất thêm nhiều công sức cho khâu tuyển chọn. Đấy là chưa kể nhiều người trước khi gặp ứng viên chỉ có vài phút liếc qua hồ sơ thì khó mà cảm nhận được hết điểm mạnh hay yếu của ứng viên để phỏng vấn cho hiệu quả.

Anh Quỳnh: Hoàn toàn đồng ý. Phỏng vấn có thể coi là bước xác nhận lại những thông tin mà chúng ta đã biết trước về ứng viên cũng như đào sâu thêm một số khía cạnh để tìm hiểu độ phù hợp. Một người có kỹ năng tuyển dụng giỏi luôn biết tận dụng tối đa thời gian phỏng vấn ngắn ngủi cho những vấn đề quan trọng hơn là lúc đó mới lo tìm hiểu lịch sử ứng viên. Sau phỏng vấn, người kinh nghiệm cũng sẽ luôn dành thời gian thẩm định lại thông tin mà ứng viên chia sẻ rồi mới có quyết định kế tiếp.

Thanh Nguyễn: Vậy bí quyết tuyển dụng nào mà anh chị tâm đắc nhất?

Anh Quỳnh: Ứng viên ngày nay có khả năng “đánh bóng” hồ sơ khá cao . Vì thế tôi luôn đề cao việc tim hiểu thêm về ứng viên qua các kênh khác như bạn bè, đồng nghiệp hay các mạng xã hội. Tôi gọi đây là những “ cánh tay nối dài để với tới những thông tin đa chiều về ứng viên”. Rất nhiều ứng viên có thói quen nói xấu sếp trên Facebook, hay ít có sự ủng hộ từ đồng nghiệp do tính hợp tác kém, vv. Những điều như vậy không bao giờ thấy được trong hồ sơ đâu (cười)

Chị Vân Anh: Tôi thì luôn cố gắng vận dụng Nguyên tắc 3, đó một ứng viên nên được phỏng vấn bởi 3 người khác nhau, tốt nhất là tại 3 nơi khác nhau và ở 3 thời điểm khác nhau. Mục đích là để kiểm tra chéo các thông tin và có được cái nhìn toàn diện nhất về ứng viên. Ví dụ như sau khi chuyên viên nhân sự phỏng vấn ứng viên tại văn phòng, giám đốc nhân sự có thể hẹn ăn trưa cùng ứng viên trước khi giám đốc chuyên môn đi café với ứng viên sáng thứ 7 chẳng hạn. Khi 3 người phỏng vấn có những cách khác nhau để hỏi về cùng một chi tiết, chúng ta có thể phát hiện nếu ứng viên thiếu thành thật. Ngoài ra ứng viên khi được hẹn gặp trong những khung cảnh không quá gò bó sẻ có xu hướng cởi mở hơn, vì thế chúng ta có thể hiểu rõ hơn về tính cách và con người họ.

Thanh Nguyễn: Đã từng phỏng vấn cả ngàn ứng viên, ắt hẳn chị Vân Anh có nhiều kinh nghiệm xác định “ứng viên nói dối” ngay khi đang phỏng vấn?

Chị Vân Anh: Việc này khó đấy (cười). Tôi thường vận dụng cách đặt câu hỏi kiểu “bóc hành”, có nghĩa là sau khi đặt câu hỏi và ứng viên trả lời, thay vì chuyển sang vấn đề khác, tôi sẽ tiếp túc đào sâu thêm cùng vấn đê đó ít nhất là 2-3 câu nữa để tra cứu thêm sự chính xác của các lớp thông tin, cứ như là bóc một củ hành vậy. Một gợi ý nữa là nên hỏi về quá khứ chứ đừng hỏi về tương lai, hỏi về những thành quả mà ứng viên tự hào nhất hay những thất bại lớn nhất và nhìn sâu vào mắt họ khi họ đang trả lời. Với kinh nghiệm, bạn có thể đọc được trong mắt ứng viên những cung bậc cảm xúc thật hay là nét giả dối khi họ đang “bịa chuyện”. Bí quyết này cũng giúp chúng ta xác định tốt mức độ đam mê của ứng viên đối với công việc.

Thanh Nguyễn: Người Việt Nam ta có câu dĩ hòa vi quý. Khi tìm kiếm thông tin về ứng viên qua những kênh tham khảo, làm sao a Quỳnh có được những thông tin chính xác nhất?

Anh Quỳnh: Đấy chính là lý do mà tôi luôn chủ động xây dựng các mối quan hệ rộng và tin tưởng để có được sự giới thiệu đến nguồn thông tin tin cậy. Hẳn Thanh sẽ rất đồng ý là thế giới này rất nhỏ bé lắm, các mối quan hệ có thể giúp mình vươn tới những mối quan hệ mới không ngờ tới. Còn trong trường hợp bạn phải gọi điện cho một người chưa quen biết trước, hãy khéo léo hỏi các câu hỏi mở, hướng người trả lời đến việc cung cấp các thông tin khách quan. Ví dụ như: “Theo anh chị, điểm mạnh của (A) là gì? Thế điểm yếu là gì? Tại sao (A) lại chuyển từ vị trí này sang vị trí này…” và cuối cùng hãy hỏi thật tự nhiên “Nếu có cơ hôi làm việc lại với (A), anh / chị có tuyển lại người này không”. Nếu nghe được câu trả lời Có với những cảm xúc dứt khoát, ắt hẳn bạn đang có một ứng viên sáng giá đấy!

Thanh Nguyễn: Trong quá trình tuyển dụng, ngoài các việc dành ít thời gian để nghiên cứu hồ sơ, tìm hiểu thông tin tham khảo và bàn “chiến lược phỏng vấn” , theo anh chị đâu là những sai lầm thường thấy?

Anh Quỳnh: Nếu nói là tìm người trong thời khó, vậy thì cũng cần chia sẻ một cách chân thành những khó khăn hiện tại của doanh nghiệp với ứng viên để họ có sự chủ động, tránh việc vào làm một thời gian rồi ứng viên lại ra đi vì thực tế và viễn cảnh khi phỏng vấn quá khác biệt (cười) . Và khi đã xác định được đúng nhân tài thì công ty nên có mức đãi ngộ tương xứng, hoặc ít ra vì khó khăn thì cũng phải có định hướng phát triển lâu dài ngay từ đầu để gia tăng cơ hội gắn bó của ứng viên với công ty.

Chị Vân Anh: Đó là chúng ta thường có khuynh hướng chọn những người giống mình hay hợp với mình. Tuy dễ hiểu nhưng lại là điều không nên vì xây dựng đội ngũ nhân sự không giống như may đồng phục hàng loạt! Nhà tuyển dụng phải biết điểm mạnh và điểm yếu của mình và đội ngũ hiện tại để từ đó chọn người có thể bù đắp cho những điểm yếu đó, với điều kiện là ứng viên cùng chia sẻ những giá trị văn hóa cốt lõi của doanh nghiệp.

Thanh Nguyễn: Và một lời khuyên cuối cùng sẽ là…?

Chị Vân Anh: Hãy cho ứng viên cơ hôi chủ đông tìm hiểu thêm về công ty và công việc: đưa họ thăm quan văn phỏng, sẵn sàng trả lời các câu hỏi của họ… Qua đó mình cũng thấy được sự nghiêm túc và mức độ quan tâm của ứng viên. Tôi thường không “tô hồng” môi trường làm việc cũng như công việc mà thường nói rất nhiều về những thách thức, khó khăn trong công việc để xem ứng viên có cách giải quyết gì cũng như xem phản ứng và thái độ của ứng viên ra sao.

Anh Quỳnh: Một ứng viên tốt không phải lúc nào cũng phù hợp. Trong trường hợp đó dù không tuyển nhưng hãy luôn duy trì mối liên lạc với họ,rất có thể bạn sẽ có cơ hôi gặp lại họ sớm.

Quả thật tuyển dụng người tài cũng quan trọng như một hạng mục đầu tư vậy, đòi hỏi rất nhiều công sức và kinh nghiệm. Xin chân thành cảm ơn anh chị về cuộc trò chuyện thú vị này.

Tài Liệu Nghề Nhân Sự – Free st

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s