Bản đồ năng lực

Sự khác nhau giữa hiệu suất công việc & năng lực
     – “Hiệu suất” là một hành động có ý thức và mục đích nhất định hoặc thiết lập các hành động mà một cá nhân cần có để đạt được một kết quả mong muốn nào đó
     – “Năng lực” có thể được dùng như các công cụ mà các cá nhân sử dụng để thực hiện công việc thành công hay trở thành một gương mẫu trong một tập thể. Các “nghệ sĩ biểu diễn tốt nhất” luôn được gọi là “có năng lực biểu diễn” và không phải ngược lại. 
Năng lực như là một công cụ
Năng lực dựa trên:
     Kiến thức: thông tin tích lũy vè chuyên môn trong một lĩnh vực cụ thể (kế toán, bán hàng, phục vụ, quản lý)
     Kỹ năng: sựu thể hiện các kỹ năng mềm phục vụ công việc (khả năng thuyết trình hiệu quả, hoặc khả năng thương lượng thành công)
     Động cơ: Khả năng tự nhận thức về hình ảnh, giá trị của bản thân
     Điểm đặc biệt: không luôn cư xử theo những cách nhất định (tính linh hoạt, khả năng thay đổi, tự thích nghi….)
Phân loại năng lực
Năng lực có xu hướng rơi vào hai loại chính
     – Năng lực chức năng: Những năng lực bao gồm các yếu tố thành công rộng không gắn với một chức năng làm việc cụ thể hoặc công việc cụ thể
     – Năng lực kỹ thuật: Những năng lực bao gồm các yếu tố thành công cụ thể trong một vị trí làm việc hay ngành công nghiệp cụ thể
Các tên gọi năng lực chính: Bốn loại năng lực chính thường được đánh gái là:
     – Năng lực đổi mới và thay đổi
     – Năng lực quản lý con người và hợp tác
     – Năng lực truyền thông
     – Năng lực tự quản lý
Ba định nghĩa quan trọng trong biểu đồ năng lực:
     – Bản đồ năng lực: Một bản đồ năng lực là danh sách các năng lực của một cá nhân đại diện cho những yếu tố quan trọng nhất để thành công trong công việc nhất định, và là một phần của kế hoạch nghề nghiệp hiện hành của cá nhân.
     – Lập bản đồ năng lực: là quá trình xác định các năng lực chính cho một tổ chức và việc kết hợp giữa công việc và năng lực trong suốt các quá trình khác nhau như quá trình tuyển dụng, đánh giá, đào tạo…………….
     – Năng lực chủ chốt: Số năng lực thiết lập phải từ 4-7 là trung bình và đó phải là những năng lực quan trọng nhất để một cá nhân quản lý quá trình phát triển sự nghiệp của bản thân.
Các bước liên quan đến quá trình lập bản đồ năng lực
     Bước 1: Tiến hành phân tích công việc bằng cách yêu cầu các cá nhân hoàn thành một bảng câu hỏi về vị trí thông tin hiện tại
     Bước 2: Sử dụng kết quả phân tích công việc, các nhà quản lý nguồn lực sẵn sàng để phát triển một mô tả công việc dựa trên năng lực, và được đối chiếu với bộ năng lực tiêu chuẩn được xây dựng trong quá trình tuyển dụng
     Bước 3: Với mô tả dựa trên năng lực cần có cho một công việc, chúng ta dễ dàng có thể bắt đầu lập bản đồ các năng lực nguồn nhân lực cảu tổ chức
     Bước 4: Sử dụng kết quả đánh giá năng lực để xác định những gì cần phải bổ sung hoặc đào tạo để phát triển năng lực cá nhân

ban-do-nang-luc

Lợi ích của bản đồ năng lực

Đối với cá nhân: 
     – Ý thức rõ hơn về khả năng của bản thân khi biết mực độ phát triển năng lực của mình so với những yêu cầu của thị trường việc làm ở các vị trí tương đương
     – Cơ hội để thể hiện bản thân tốt hơn trước các nhà phỏng vấn khi tìm việc
     – Thể hiện sự tự tin đến từ hiểu biết lợi thế cạnh tranh của bản thân một cách thuyết phục hơn
     – Phát triển năng lực còn yếu thông qua những kinh nghiệm của bản thân hoặc của người khác
     – Xác định các yếu tố để thành công trong công việc và vị trí làm việc trong tổ chức
Đối với tổ chức
     – Có thể đánh giá hiệu quả công việc hiện tại của từng nhân viên và nhu cầu phát triển trong tương lai của những vị trí quan trọng
     – Lập bản đồ khả năng kế nhiệm cho nhân viên trong tổ chức
     – Phân loại nhân viên và có thể kế hoạch sử dụng nguồn lực hiệu quả
     – Lựa chọn ứng viên cho vị trí mở, chuẩn bị nguồn nhân lực thừa kế thích hợp
Thay đổi cái nhìn về sự khác biệt của mỗi cá nhân:
     – Thách thức đầu tiên phải đối mặt là khả năng lập bản đồ năng lực hiệu quả dựa trên các phân tích cụ thể, sâu sắc về các năng lực cần thiết để thành công trong nghề nghiệp của cá nhân ở những vị trí quan trọng trong tương lai
     – Thách thức thứ hai là nó sẽ gặp một số khó khắn cho nhiều cá nhân để có thể tự tạo ra bản đồ nawg lực cho riêng mình
     – Thách thức thứ ba đã được đề cập trước. Đó là các cá nhân đnag “ngủ quên trong chiến thắng” từ các thành quả trước đó nên ít thoải mái và tỉnh táo để lựa chọn các năng lực thêm vào cho bản đồ năng lực nhằm phát triển hơn nữa bản thân và hoạt động này dường như trở thành việc tự chúc mừng và không thay đổi thêm được nữa
     – Và thách thức cuối cùng là tất cả năng lực bao gồm các thuộc tính khác như tính cách, cách suy nghĩ,lòng tự trọng, tư duy, mở rộng ra ngoài kiến thức và kỹ năng hiện có của bản thân.

Kỷ yếu Ngày nhân sự Việt Nam
Đinh thị Phước Duệ
HRM- Công ty TNHH RKW Lotus

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s